talent management, rozvoj zamestnancov
Dátum pridania: 21.06.2012 ~Viera Nekorancová
21.06.2012 08:00
Dobrý deň prajem, chcem sa s vami poradiť akým spôsobom vediete talent management a vzdelávanie zamestnancov, ked na neho nemáte vyčlenený veľký budget? Aký druh školení a u akého typu zamestnancov (začať od obchodníkov, senior MNG, líniových zamestnancov, kt. sú denno denne u zákazníkov) sa vám v praxi ukazuje ako najefektívnejší (to zn. ktoré vedie k zvýšeniu profitu spol.). Akým spôsobom realizujete talent mng? Robíte pravidelné inverviewá so zamestnancami vy ako HR alebo čerpáte info od nadriadených daných zamestnancov? Ďakujem za odpoveď.
Mirec
25.06.2012 16:57
Dobrý deň.
Otázka je veľmi široko koncipovaná ... netuším, čo znamená "veľký budget" a pod.
Ale z vlastnej skúsenosti môžem povedať, že každá firma je jedinečná a neexistuje univerzálny nástroj.
Pri talentoch by som vychádzal z hodnotenia potenciálu zamestnancov, kde by som sa snažil prostredníctvom hodnotiacich rozhovorov nadriadených s podriadenými (ideálne za spoluúčasti kompetentného človeka z HR) identifikovať talenty, v ktorých je potenciál na zvládnutie náročnejšej práce do budúcnosti ... takých potom ani nemusíte školiť, častokrát pomôže ich zapojenie do projektových tímov pod vedením skúsených odborníkov z firmy, ktorí majú okrem vhodných odborných znalostí aj dostatočné manažérske, či mentorské zručnosti ... Toto dá častokrát viac, ako školenie (osobný príklad, osobný zážitok a dosiahnutý úspech a pokrok v práci !!!)
Pokiaľ sa chcete dostať k systematickému školeniu vrámci firmy, určite začnite od top manažmentu cez ďalšie skupiny ľudí, ktorých dosť dôležitou úlohou je komunikovať či už vnútri firmy, alebo navonok ... toto je omnoho náročnejší spôsob najmä na financie - a majiteľ, alebo akcionár Vám to schváli jedine v prípade, ak preukážete návratnosť vložených investícií do vzdelávania ... ale to je silná a zložitá téma, ktorej rozsah presahuje tento "stĺpček" ...
Dáša Spillerová
07.09.2012 17:06
Dobrý deň pani Nekorancová,
zaujali ma vaše otázky a chcem sa podeliť o skúsenosti a postupy, ktoré v rôznych spoločnostiach dobre fungovali pri identifikácii a ďalšej systémovej práci s talentami.
1. Koncept talent manažment programu (TMP)
Na začiatku je najdôležitejšie zadefinovať spolu s vedením spoločnosti čo firma očakáva od TMP v strednodobej a dlhodobej perspektíve. Mali by ste od vedenia dostať odpoveď na otázku: „Ak budeme o 3 roky posudzovať, či bolo správne rozhodnutie investovať do identifikácie a rozvoja talentov, podľa čoho to posúdime?“. Takto si ujasníte odpoveď na to, čo firma od TMP naozaj očakáva a kedy ho bude považovať za úspešný.
Možno máte už toto ujasnené, ale chcela som zdôrazniť, že táto fáza je veľmi dôležitá, lebo bez vyjasnení očakávaní hneď v úvode akéhokoľvek programu/projektu sa nedá v ďalších fázach vyhodnotiť, či ideme dobrým smerom a celý projekt môže skončiť rozpačito.
2. Nominácia a výber účastníkov do talent poolu (TP)
Odpoveď na úvodnú otázku navyše pomôže pri návrhu kritérií, voči ktorým budete posudzovať pracovníkov, ktorí majú záujem o účasť na TMP a/alebo boli do TP nominovaní. Čo sa týka rozhodovania o konečnom výbere účastníkov v TP, ukázala sa nám ako najlepšia cesta, ak sa berú do úvahy informácie z viacerých zdrojov:
• Je dobré získať informáciu o zaangažovanosti od potenciálnych talentov - napr. formou motivačného listu „Čo očakávam a čo chcem priniesť v rámci tohto programu“.
• Isté kvality, najmä na úrovni výkonu a odborných znalostí a zručností, vedia najlepšie zhodnotiť priami nadriadení.
• HR špecialisti prostredníctvom rozhovorov, testov a dotazníkov zase vedia zistiť a posúdiť relevantné osobnostné predpoklady, postoje a motivačný profil účastníkov nominovaných do TP.
Z našich skúseností sa ako veľmi dôležité kritérium pre zaradenie do TP ukazuje osobnostná kvalita, ktorú nazvem „ochota a schopnosť učiť sa nové veci“, teda orientácia na rozvoj seba.
My ako externá spoločnosť sme vstupovali do projektov týkajúcich sa riadenia talentov:
• Vo fáze návrhu konceptu TMP.
• Pri nominácii a výbere účastníkov do TP, ak bolo potrebné dodať ďalší zdroj informácií pre finálne rozhodnutie o personálnej zostave TP (formou AC zameraného na posúdenie niektorých dôležitých kritérií/kompetencií).
• Pri identifikácii kľúčových rozvojových potrieb jednotlivých talentov.
• Pri návrhu a realizácii rozvojových aktivít pre talenty.
3. Rozvojová časť TMP
Našim klientom sa osvedčilo vytvoriť v rámci TMP priestor pre aktívne zaangažovanie talentov – formou menších projektov zameraných na zlepšovanie/zefektívňovanie smerom dovnútra alebo navonok firmy. Účastníci TP tak nielen „pasívne prijímali“ pre nich pripravené rozvojové aktivity, ale sami aktívne prispievali a učili sa formou zážitku a mentoringom od seniorných pracovníkov.
Dôležité je, aby boli riešené úlohy/projekty v línii s potrebami firmy. Preto je vhodné návrh a výber projektov koordinovať s vedením. Je veľmi pozitívne prijímané, ak členovia vedenia a iní skúsení manažéri, plnia úlohu mentorov a tým zvyšujú účinnosť rozvojových programov, ktoré firma realizuje aj cez externých dodávateľov.
TMP je aj o umení „pretaviť“ strategické smerovanie a zámery firmy do požiadaviek a očakávaní od zamestnancov a zladiť ich s tým, kde sa zamestnanci nachádzajú teraz (svojimi schopnosťami, skúsenosťami...). To by bola v základných rysoch zaznamenaná naša skúsenosť a z nej vyplývajúce návrhy.
Samozrejme každá zo z mienených oblastí sa dá rozviesť do konkrétnejších detailov, ale to by už bolo na tomto priestore asi dosť únavné.
Budem rada, ak mi dáte vedieť, či a ako tieto námety boli vo Vašej situácii užitočné.
Dáša Spillerová
Viera Nekorancová
17.11.2012 22:41
Dobrý deň, síce trochu neskoro, ale ďakujem pekne za vaše podnety. POmohli mi vybrať si cestu, ktorou pôjdem.
